Seringkali proses Coaching tidak selancar dalam teori, masalah psikologis (Conscious Cognition dan Unconscious Cognition) dapat mengganggu baik pada sesi permulaan maupun selama pelaksanaan Coaching. Pandangan-pandangan yang dimiliki Coachee dapat mendorong respon penerimaan untuk melakukan perubahan atau penolakan untuk melakukan perubahan.
CONSCIOUS COGNITION.
Kerangka untuk memahami dan mengatasi kendala psikologis (Conscious Cognition) dalam Coaching dapat menggunakan ABCDE Model.
Activating Event.
Peristiwa yang memicu. Situational A: situasi obyektif atau situasi senyatanya yang dihadapi Coachee. Untuk mendapatkan gambaran mengenai situasi obyektif ini, Coachee perlu menceritakan situasi yang dialami. Critical A: Adalah aspek dari situasi yang menurut Coachee sebagai paling bermasalah. Misalnya ketika diminta presentasi, Coachee takut tidak bisa menjawab pertanyaan yang diajukan audien “mungkin saya tidak bisa menjawab beberapa pertanyaan.”
Self-Limiting or Defeating Belief.
Keyakinan yang membatasi atau merugikan diri dipicu dari Critical A. Misalnya, “Saya harus mampu menjawab semua pertanyaan, jika tidak maka saya akan dianggap sebagai pembohong dan akan memojokkan saya sebagai seorang ahli.”
Consequences.
Konsekuensi yang muncul dapat berupa: emosional (menimbulkan kegelisahan), perilaku (persiapan yang berlebihan dan susah tidur), fisik (tekanan darah meningkat, sakit kepala), hubungan pribadi (gangguan hubungan dengan keluarga dan rekan kerja), kognitif/perasaan (pikiran dan gambaran masalah besar yang terjadi akibat dirinya dianggapnya sebagai pembohong).
Disputing or Examining Those Self-defeating Beliefs.
Mempertanyakan atau menguji keyakinan yang merugikan: Keyakinan ini bersifat pasti atau memberi kemungkinan lain? (dalam kasus ini, apakah Coachee harus menjawab semua pertanyaan audien?). Keyakinan ini bersifat ekstrim atau tidak ekstrim? (apakah keyakinan ini sungguh luar biasa dimana orang akan menyebutnya sebagai pembohong hanya karena tidak dapat menjawab satu atau dua pertanyaan?). Apakah keyakinan ini masuk akal? (apakah karena ia ingin menjawab semua pertanyaan, maka semua pertanyaan tersebut harus dijawab?). Apakah keyakinan ini realistis? (apakah ada bukti bahwa ia harus menjawab semua pertanyaan, bukan hanya melakukan yang terbaik dari yang bisa dilakukannya?). Apakah dengan mempertahankan keyakinan ini akan membantu? (apakah keuntungan dan kerugian dengan mempertahankan keyakinan ini?).
New and Effective Outlook.
Pandangan atau harapan yang baru dan efektif: “Sekarang saya menyadari bahwa cara berpikir saya sangat kaku dan keras. Seorang pembohong yang sebenarnya akan berusaha untuk menipu orang lain, dan saya pasti tidak mungkin melakukannya. Disisi lain, seorang ahli tidak selalu mengetahui segala hal. Jika saya tidak dapat menjawab sebuah pertanyaan, maka saya akan bertanya pada orang lain untuk mendapatkan jawabannya. Pengetahuan yang saya tidak miliki akan saya penuhi, tetapi tidak untuk disalahkan. Saya berharap akan memberikan kinerja yang lebih baik dengan pilihan perbaikan di waktu mendatang. Jika ada satu atau dua orang yang menganggap saya sebagai seorang pembohong, maka saya dapat menilai apakah ucapan mereka benar atau salah.” Wawasan baru Coachee meluas, terperinci dan menyeluruh yang kontras dengan keyakinan sebelumnya.
Dalam menerapkan model ABCDE, Coach perlu meninjau pandangan berbeda yang diekpresikan oleh Coachee dan pengaruh yang akan timbul terhadap suasana hati dan perilaku Coachee tersebut dalam usaha memperlihatkan model kognitif dalam suatu tindakan. Coach juga perlu mengetahui ketika Coachee merasa keberatan atau mengkritisi model tersebut, sehingga Coach dan Coachee dapat segera mendiskusikannya. Coach mengajukan serangkaian pertanyaan kepada Coachee yang mampu mengarahkan asumsi Coachee untuk memberikan keputusan yang signifikan terhadap situasi yang ada dengan menunjukkan secara tepat aspek yang paling menjadi masalah bagi dirinya (Critical A). Coach tidak boleh memaksa Coachee untuk menyusun kembali keyakinannya secara menyeluruh sebagai sebuah strategi yang mungkin berlawanan dengan keyakinannya. Coachee akan lebih mungkin mengubah keyakinannya ketika perubahan dilakukan secara perlahan dan menjadi bagian dalam sistem nilai yang ada pada diri Coachee.
UNCONSCIOUS COGNITION.
Pikiran bawah sadar mempengaruhi perilaku dan kehidupan kita sehari-hari. Fokus pada bagian ini adalah menggali aspek-aspek bawah sadar motivasi Coachee dengan menggunakan Motivational Interviewing (MI).
Penggunaan Motivational Interviewing (MI) akan bermanfaat ketika Coachee menolak untuk berubah, tetapi tidak jelas mengapa upaya awal untuk berubah gagal sebelum mereka memulai. Penerapan MI menuntut Coach untuk mengenali dan memahami dua perasaan yang bertentangan (ambivalensi) sebagai suatu bagian alami dari proses perubahan.
Motivational Interviewing (MI) memerlukan kolaborasi daripada konfrontasi, pembangkitan daripada Pendidikan, otonomi dan bukan otoritas, dan eksplorasi daripada penjelasan.
Proses yang efektif dalam Motivational Interviewing (MI) adalah fokus terhadap perubahan positif Coachee pada tujuan yang kecil, spesifik, realistis, berorientasi pada masa sekarang dan/atau masa depan.
Spirit dari Motivational Interviewing adalah motivasi untuk perubahan yang ditimbulkan oleh Coachee, dan tidak dipaksakan dari kekuatan luar. Ini adalah tugas Coachee bukan Coach, untuk mengartikulasikan dan menyelesaikan ambivalensi. Persuasi langsung bukan merupakan metode yang efektif untuk menyelesaikan ambivalensi. Gaya Coaching umumnya tenang dan mendapatkan informasi dari Coachee. Coach adalah direktif, karena mereka membantu Coachee untuk memeriksa dan mengatasi ambivalensi. Kesiapan untuk berubah bukanlah sifat dari Coachee, tetapi hasil berfluktuasi dari interaksi interpersonal. Hubungan terapeutik dilakukan menyerupai kemitraan atau persahabatan.
Pendekatan Motivational Interviewing (MI) adalah berusaha untuk meningkatkan kesadaran Coachee dari potensi yang menyebabkan masalah, konsekuensi yang dialami, dan risiko yang dihadapi sebagai akibat dari perilaku yang bersangkutan. Coach membantu Coachee membayangkan masa depan yang lebih baik, dan menjadikan semakin termotivasi untuk mencapainya. Berusaha untuk membantu Coachee berpikir secara berbeda tentang perilaku mereka dan pada akhirnya untuk mempertimbangkan apa yang mungkin diperoleh melalui perubahan. Penting untuk menahan diri dari memaksa Coachee terhadap perubahan ketika mereka belum menyatakan keinginan untuk melakukannya.
Empat Prinsip Motivational Interviewing:
Express Empathy.
Empati melibatkan melihat dunia melalui mata Coachee, memikirkan hal-hal sebagaimana Coachee berpikir tentang mereka, merasakan hal yang Coachee rasakan, dan sharing dalam pengalaman Coachee. Mengekspresikan empati sangat penting untuk pendekatan Motivational Interviewing (MI). Ketika Coachee merasa bahwa Coach mengerti, Coachee akan lebih mampu membuka pengalamannya sendiri dan sharing pengalamannya dengan orang lain. Pemahaman akurat dari Coach terhadap pengalaman Coachee akan memfasilitasi perubahan.
Develop Discrepancy.
Coach membantu Coachee menghargai nilai perubahan dengan menjelajahi perbedaan antara bagaimana Coachee ingin hidup mereka menjadi seperti apa versus bagaimana mereka saat ini (atau antara nilai-nilai yang mereka pegang dan perilaku mereka sehari-hari). Coach bekerja untuk mengembangkan situasi ini dengan membantu Coachee memeriksa perbedaan antara perilaku mereka saat ini dan tujuan masa depan. Ketika Coachee merasa bahwa perilakunya saat ini tidak mengarah pada tujuan yang penting di masa depan, Coachee menjadi lebih termotivasi untuk melakukan perubahan hidup yang penting.
Roll with Resistance/ Reflect Discord.
Motivational Interviewing (MI) mengacu pada tidak menantang resistensi Coachee, karena konsep resistensi dibingkai dalam bentuk pertentangan. Dari perspektif pertentangan adalah gangguan dalam hubungan dan tanggung jawab Coach, untuk mengatasinya sering dengan menggunakan refleksi. Pertentangan sering terjadi ketika Coachee merasa didorong dalam beberapa cara, dan sering berasal dari “refleks meluruskan” dari pihak Coach. Tujuan ketika pertentangan muncul adalah membangun atau membangun kembali kemitraan kolaboratif dengan Coachee, merefleksikan pengalaman Coachee adalah cara utama untuk melakukan hal ini.
Support Self-Efficacy.
Coach secara eksplisit merangkul otonomi Coachee (bahkan ketika Coachee memilih untuk tidak berubah) dan membantu Coachee bergerak ke arah perubahan dengan percaya diri. Dalam pendekatan MI, Coachee bertanggung jawab atas pilihan dan melakukan tindakan perubahan, sedangkan Coach fokus pada upaya membantu Coachee tetap termotivasi, dan mendukung sense kemampuan diri Coachee adalah salah satu cara untuk melakukan itu. Salah satu sumber harapan untuk Coachee menggunakan pendekatan MI adalah bahwa tidak ada “cara yang benar” untuk berubah, dan jika rencana yang diberikan untuk perubahan tidak bekerja, Coachee bebas berkreasi sejauh kreativitas mereka sendiri untuk sejumlah rencana lain yang mungkin akan dicoba.
Mendengarkan “bicara perubahan.”
“Bicara perubahan” didefinisikan sebagai pernyataan Coachee yang mengungkapkan pertimbangan, motivasi, atau komitmen untuk berubah. Penting bagi Coach untuk mendengarkan ungkapan-ungkapan ini, dan berusaha untuk membimbing Coachee untuk menguraikan ekspresi “bicara perubahan” sebagai jalan untuk berubah. Penelitian menunjukkan bahwa semakin sering seseorang berbicara tentang perubahan, semakin besar kemungkinan mereka untuk berubah.
Berbagai tipe “bicara perubahan” dapat digambarkan dengan menggunakan DARN-CATS:
- Persiapan bicara perubahan: Desire (Saya ingin berubah), Ability (Saya dapat berubah), Reason (Sangat penting untuk berubah), Need (Saya harus berubah).
- Implementasi bicara perubahan: Commitment (Saya akan membuat perubahan), Activation (Saya siap, mempersiapkan, bersedia untuk berubah), Taking Steps (Saya mengambil tindakan khusus untuk berubah).
Strategi & Keterampilan Motivational Interviewing (MI).
Open-ended Questions.
Pertanyaan terbuka adalah pertanyaan yang tidak mudah dijawab dengan “ya/tidak” atau jawaban singkat yang spesifik, informasi yang sepotong/terbatas. Pertanyaan terbuka mengundang elaborasi dan berpikir lebih dalam tentang masalah. Pertanyaan-pertanyaan terbuka menciptakan momentum kedepan yang digunakan untuk membantu Coachee mengeksplorasi alasan dan kemungkinan perubahan.
Affirmations.
Afirmasi adalah pernyataan yang mengakui kekuatan Coachee. Afirmasi membantu membangun hubungan dan mendorong Coachee untuk melihat diri mereka lebih positif yang berbeda. Agar efektif, afirmasi harus selaras dan tulus. Afirmasi dapat membantu Coachee merasa bahwa perubahan adalah mungkin, bahkan ketika upaya sebelumnya telah gagal. Afirmasi sering melibatkan membingkai ulang perilaku atau masalah lain sebagai bukti positif kualitas Coachee.
Reflections.
Refleksi atau reflektif mendengarkan adalah keterampilan yang paling penting dalam Motivational Interviewing (MI). Refleksi atau reflektif memiliki dua tujuan utama, pertama membawa ke prinsip untuk mengekspresikan empati. Ketika Coach memanfaatkan respon reflektif dan mendengarkan dengan cermat, Coachee merasa bahwa Coach memahami masalah dari sudut pandang mereka. Kedua, penggunaan strategi reflektif mendengarkan adalah intervensi inti menuju membimbing Coachee terhadap perubahan, Coach memandu Coachee menyelesaikan ambivalensi dengan fokus pada aspek-aspek negatif dari status quo dan aspek-aspek positif dari membuat perubahan.
Summaries.
Rangkuman adalah jenis khusus dari refleksi di mana Coach merekap seluruh atau sebagian dari sesi Coaching. Rangkuman mengkomunikasikan minat dan pemahaman, dan menarik perhatian ke elemen penting dari diskusi. Rangkuman dapat digunakan untuk mengalihkan perhatian atau arah dan mempersiapkan Coachee untuk “melanjutkan.” Rangkuman dapat menyoroti kedua sisi ambivalensi Coachee tentang perubahan dan mempromosikan pengembangan perbedaan dengan strategi memilih informasi apa yang harus dimasukkan dan apa yang dapat diminimalkan atau dikecualikan.
