Talent Pool/Talent Management merupakan sebuah proses untuk mengidentifikasi para pegawai yang memiliki kapabilitas untuk menjadi Future Leaders. Proses identifikasi ini didasarkan pada dua elemen kunci, yakni aspek kompetensi dan aspek kinerja (performance).
Aspek Kompetensi adalah input yang melekat pada seseorang, dan yang akan mejadi bekal dia untuk melakukan tugasnya dengan baik. Sedangkan Aspek Performance (kinerja) merupakan hasil nyata (output) dari suatu pekerjaan.
Idealnya antara kompetensi dan kinerja menjadi dua hal yang berkorelasi positif. Artinya, jika seseorang memiliki kompetensi tinggi, maka hasil dan target pekerjaan juga dapat dicapai dengan baik. Namun kadang tidak selalu demikian, seseorang yang sudah memenuhi semua kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya, namun karena ada situasi atau peristiwa yang di luar kontrol dia, maka target kinerja tidak bisa tercapai. Sebaliknya bisa terjadi seseorang yang kompetensinya kurang justru bisa mencapai target kinerja yang kemungkinan dicapai dengan cara-cara yang tidak etis.
Karena itulah untuk menilai kualitas pegawai, sebaiknya mengacu pada dua elemen sekaligus, yakni aspek kompetensi (input) dan aspek kinerja (output).
Untuk menilai kapasitas pegawai termasuk untuk keperluan talent pool/talent management, maka diperlukan matrik kompetensi dan kinerja. Calon bintang yang dipilih idealnya mereka yang memiliki kompetensi tinggi dan sekaligus kinerja yang baik; atau mereka yang memiliki kompetensi bagus, namun kinerjanya saat ini belum berkembang secara optimal (orang seperti ini dapat dipilih karena pada dasarnya memiliki kompetensi yang bagus, sehingga bisa terus dikembangkan untuk menjadi future stars).
Dari penjelasan di atas, sebenarnya tidak ada yang perlu dipertentangkan antara kompetensi dengan talent management. Dalam hal ini, kompetensi merupakan satu elemen penting, selain aspek kinerja dalam mengidentifikasi dan mengembangkan talenta pegawai menuju prestasi yang paling optimal.
Banyak organisasi berusaha menerapkan Talent Pool/Talent Management yang diyakini dapat mewujudkan kesuksesan yang berkesinambungan. Istilah talent mengandung aspek yang dikaitkan dengan evaluasi berdasarkan kesanggupan atau kompetensi seseorang. Hal penting lainnya adalah adanya prinsip pengembangan.
Landasan pemikiran yang perlu dipahami dalam talent pool atau talent management berkaitan dengan tujuan strategis organisasi untuk menjamin kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Sehingga organisasi kemudian mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung keberhasilan organisasi secara jangka panjang. Kemudian, dilihat posisi-posisi apa yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau kompetensi yang penting tersebut.
Posisi kritikal tersebut kemudian harus didefinisikan dengan jelas: peran dan tanggung jawabnya, hasil kinerja yang diharapkan, dan kompetensi yang diperlukan. Dengan kata lain, posisi kritikal akan menjadi future leadership positions bagi keberhasilan organisasi. Setelah potret ideal yang diharapkan agar dapat sukses itu jelas didefinisikan, maka selanjutnya organisasi mengidentifikasi orang-orang yang potensial untuk dikembangkan mengemban peran dan tanggung jawab posisi kritikal tadi. Di sinilah prinsip evaluasi kesangggupan atau kompetensi diterapkan.
Organisasi dapat membuat matriks evaluasi dengan meng-assess potensi ke depan dan kinerja masa lalu dari setiap calon. Dari matriks ini kemudian dapat dibuat seleksi calon atau talent mana yang akan masuk ke dalam talent pool berdasarkan kriteria tertentu.
Kebutuhan akan posisi-posisi kritikal dapat dibuat berjenjang untuk memastikan rantai pasokan dari suatu level ke level yang lebih tinggi dalam organisasi dapat berjalan lancar dan berkesinambungan, sehingga tidak akan terjadi putusnya kader pemimpin yang akan membawa keberhasilan organisasi. Pipa saluran kepemimpinan ini dapat dibuat mulai dari level entry manager atau individual contributor/specialist, middle manager atau key technical expert, key executives/directors, sampai dengan pucuk pimpinan atau CEO.
Dalam proses pengembangan dan penyiapan talent tersebut, perlu juga dibuat kriteria seleksi untuk mengevaluasi secara periodik apakah sang calon masih layak berada dalam talent pool atau harus keluar. Ini untuk memelihara situasi kondusif kompetisi dan rangsangan kinerja, dan mengeliminasi calon yang kinerja dan potensinya menurun dalam perjalanan. Ini juga dapat merangsang orang-orang yang tadinya di luar talent pool untuk mempunyai peluang masuk ke talent pool jika dia memenuhi kriteria.
Proses berikutnya yang penting adalah menyusun dan menyiapkan program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada dalam talent pool tersebut. Program ini harus dirancang secara khusus, tidak hanya sekedar program pelatihan tradisional, tapi juga mencakup hal-hal praktis yang dapat secara langsung memberikan dampak peningkatan skills dan pembentukan behaviours yang diharapkan.
Program seperti shadowing, project assignment, innovation contest dan piloting dapat diterapkan untuk mengasah kompetensi sang calon. Jangka waktu program ini harus disesuaikan dengan timing kebutuhan pengisian posisi-posisi kritikal yang ada dalam talent pipeline. Sehingga mungkin saja ada yang perlu dilakukan dengan program fast track, agar kesinambungan kepemimpinan yang handal di dalam organisasi terjaga dengan baik.
Akhirnya, perlu juga diperhatikan untuk melakukan evaluasi dari hasil pengembangan talent pool dengan mengukur dampak program talent management yang ada tersebut terhadap hasil akhir organisasi. Jikalau tidak meningkatkan hasil akhir organisasi, maka sudah pasti penerapan talent management tersebut perlu dirancang ulang agar dapat memberikan high impact bagi organisasi.
